¿Qué exige la Ley Karin en la práctica? DT aclara 7 puntos cruciales en Dictamen 515/21 de 4 de agosto 2025

📘 Dirección del Trabajo fija criterios jurídicos y operativos sobre la implementación de la Ley Karin (Ley N° 21.643 y su reglamento)

El dictamen responde a siete consultas formuladas al Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo, relacionadas con la correcta aplicación del protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia en el trabajo. A continuación, se expone un resumen temático de cada respuesta:

✅ 1. Perfil del investigador/a de denuncias Ley Karin: formación y conocimientos

Consulta: ¿Qué estudios o grados académicos debe tener el investigador considerando que debe contar con conocimientos en derechos fundamentales, acoso sexual, laboral, violencia y perspectiva de género?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• No se exige una profesión específica, pero sí se debe preferir a personas que acrediten conocimientos técnicos y especializados en:

  • Derechos fundamentales

  • Acoso sexual y laboral

  • Violencia en el trabajo

  • Perspectiva de género

• La formación puede ser formal (académica o técnica), certificaciones o experiencia comprobable en estas materias.

• El empleador puede recurrir a investigadores externos, quienes deben cumplir los mismos estándares de conocimiento y objetividad que los internos.

• El empleador es responsable de que la persona que dirige la investigación cumpla con los requisitos legales y técnicos.

• El Reglamento Interno debe establecer expresamente los requisitos que debe cumplir quien dirija la investigación, y el procedimiento a seguir, conforme a lo exigido por el Reglamento y el artículo 67 de la Ley N° 16.744.

💼 Implicancias para la prestación de servicios externos:

Este dictamen respalda expresamente la contratación de investigadores externos por parte de empleadores, siempre que se acredite formación especializada.

En suma, la  DT establece un estándar de especialización, sin restringir a una profesión única, pero con énfasis en la formación específica y la necesidad de garantizar un proceso investigativo objetivo, informado y con enfoque de derechos.

✅ 2. Incentivos para el cumplimiento del protocolo y eventual certificación

Consulta: ¿Es posible generar incentivos o morigerar sanciones a empresas que cumplan adecuadamente con la Ley Karin? ¿Podrán certificarse?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• El cumplimiento de la Ley Karin no genera beneficios directos en términos de reducción de sanciones ni certificación oficial.
• Frente a multas, las empresas deben hacer uso de las vías ordinarias de revisión contempladas en el Código del Trabajo.
• No existen hoy incentivos por cumplimiento normativo, aunque el dictamen abre la posibilidad a que futuras políticas públicas o institucionales puedan establecerlos.

✅ 3. Estándar probatorio en investigaciones internas y simetría entre partes

Consulta: ¿Debe aplicarse el estándar probatorio indiciario previsto para la acción de tutela laboral también en las investigaciones internas del empleador? ¿Resulta razonable mantenerlo cuando ambas partes involucradas son trabajadores, considerando el riesgo de vulneraciones o mal uso del procedimiento?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• El estándar previsto en el artículo 493 del Código del Trabajo, propio de la acción de tutela, se justifica en la dificultad probatoria para acreditar hechos que vulneran derechos fundamentales. 

• La Ley N° 21.643 no regula expresamente el estándar probatorio aplicable a las investigaciones internas. Sin embargo, el artículo 16 letra g) del Reglamento N° 21, dictado en virtud de dicha ley, exige que el informe final contenga "indicios o razonamientos coherentes y congruentes" que respalden la conclusión de si los hechos denunciados configuran acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo.

• En consecuencia, no corresponde exigir un estándar más elevado que el que se aplica en sede judicial, pero sí se requiere que el análisis de los hechos considere los obstáculos probatorios propios de las materias que afectan derechos fundamentales, y que el informe se construya en base a elementos objetivos y fundados.

• Además, el procedimiento de investigación debe regirse por los principios del artículo 211-B del Código del Trabajo y el artículo 2° del Reglamento, lo que implica actuar con seriedad, imparcialidad, oportunidad y resguardo de derechos.

• Finalmente, cualquier medida adoptada por el empleador a partir de la investigación debe ser proporcional, tener fundamento suficiente y no vulnerar derechos fundamentales.

✅ 4. Medidas de resguardo y su proporcionalidad

Consulta: ¿Puede la DT ilustrar qué medidas de resguardo son adecuadas y proporcionales?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• La DT señala que el artículo 211-B bis del Código del Trabajo dispone que, una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando:

  • La gravedad de los hechos imputados

  • La seguridad de la persona denunciante

  • Las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo

• Como ejemplos, la norma menciona:

  • Separación de espacios físicos

  • Redistribución del tiempo de jornada

  • Atención psicológica temprana a la persona denunciante

  • Aplicación de programas ofrecidos por el organismo administrador de la Ley N° 16.744

• El dictamen enfatiza que la medida de resguardo debe determinarse caso a caso, ponderando los factores antes señalados.

• Finalmente, la DT declina emitir lineamientos generales o específicos sobre la materia, señalando que cada medida de resguardo debe ser analizada según las circunstancias concretas del caso, sin que sea posible establecer un catálogo cerrado o estandarizado.

✅ 5. Desistimiento del denunciante y consecuencias

Consulta: ¿Puede el trabajador desistirse de la denuncia y qué debe hacer el empleador?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• La DT señala que ni la Ley N° 21.643 ni su reglamento regulan expresamente la figura del desistimiento de parte de la persona denunciante.

• Sin embargo, atendido que la investigación se inicia por denuncia de la persona afectada o de quien actúe en su representación, esta puede optar por desistirse del procedimiento iniciado en su beneficio.

• Sin perjuicio de ello, y conforme al inciso final del artículo 15 del Reglamento, que exige llevar un registro escrito de toda la investigación (en papel o formato electrónico), el desistimiento debe constar por escrito, y realizado de forma que refleje con claridad la voluntad de la persona afectada.

✅ 6. Denuncias fuera de plazo (60 días hábiles): ¿se investiga igualmente?

Consulta: ¿Debe el empleador investigar una denuncia presentada fuera de plazo?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• La DT aclara que el plazo de 60 días hábiles al que se refiere el artículo 486 del Código del Trabajo aplica exclusivamente para la interposición de denuncias con fines de iniciar un procedimiento de tutela laboral ante tribunales, en el contexto de una eventual vulneración de derechos por parte del empleador.

• Ese plazo no resulta aplicable al cumplimiento de las obligaciones del empleador en materia de prevención y protección, particularmente aquellas orientadas a garantizar ambientes laborales libres de violencia, acoso sexual o laboral.

• Por lo tanto, ante la presentación de una denuncia interna por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, el empleador debe cumplir con la normativa vigente y llevar adelante el procedimiento de investigación respectivo, independientemente del tiempo transcurrido desde los hechos denunciados.

✅ 7. Uso de data de denuncias con fines estadísticos o de políticas públicas

Consulta: ¿Es posible enviar la data de denuncias, con datos demográficos, a movimientos sociales o entidades para análisis?

Criterio de la Dirección del Trabajo:

• La DT señala que esta consulta no constituye una materia de carácter jurídico, por lo que no corresponde responderla mediante un dictamen de interpretación legal.

• Indica que esta no es la vía idónea para requerir dicha información, y que, si se desea obtenerla, debe utilizarse el procedimiento regulado por la Ley de Transparencia (Ley N° 20.285).

• Se remite expresamente al portal de Transparencia Activa para efectuar solicitudes de esa naturaleza.

🔒 Conclusión general del Dictamen N° 515-21 (04.08.2025)

Este dictamen de la Dirección del Trabajo entrega una interpretación técnica relevante sobre la aplicación de la Ley N° 21.643 y su reglamento, aclarando criterios jurídicos y operativos esenciales para los empleadores, entre ellos:

• La obligación de contar con investigadores que acrediten conocimientos específicos en derechos fundamentales, acoso, violencia y perspectiva de género.

• La inexistencia de incentivos, certificaciones o morigeraciones de sanciones por cumplimiento normativo, sin perjuicio de los recursos ordinarios del Código del Trabajo.

• La confirmación de que las investigaciones internas deben ser objetivas, razonadas y fundadas en indicios coherentes, sin que se exija replicar ni superar el estándar judicial.

• La exigencia de que las medidas de resguardo sean individualizadas, proporcionadas y contextualizadas, sin aplicación mecánica ni catálogo cerrado.

• El reconocimiento del desistimiento del denunciante como posible, pero condicionado a la documentación formal y clara de su voluntad.

• La aclaración de que no existe plazo de caducidad interno para iniciar una investigación, aun si han transcurrido más de 60 días desde el hecho denunciado.

• La delimitación de competencias al señalar que las solicitudes de datos o estadísticas deben canalizarse vía Ley de Transparencia, y no mediante pronunciamientos jurídicos.