ASPECTOS RELEVANTES Y PRÁCTICOS DE LA LEY KARIN

30.09.2024

Objetivos Ley Karin:
Prevención: Implica la identificación de riesgos y peligros a los cuales se exponen los trabajadores. Elaboración de protocolos.
Investigación: Implica la búsqueda del esclarecimiento de los hechos y su eventual sanción.
En el logro de ambos objetivos el responsable es el empleador, sin perjuicio de la participación de entes externos como los organismos administradores de la Ley 16.744, la Dirección del Trabajo, etc.

Situación de hechos sucedidos con anterioridad al 1 de agosto de 2024.
Si bien la ley no es expresa en el tema, en razón de pronunciamientos de la Dirección de Trabajo, se podrían denunciar hechos sucedidos a lo menos 60 días antes de la entrada en vigencia de la ley, esto es, el 1 de agosto de 2024.
Si el hecho es continuo, es decir, se inicia con anterioridad al 1 de agosto de 2024 y se sigue manifestando y sucediendo, no cabe duda que se puede denunciar conforme las directrices de la ley Karin.

Situación de las denuncias verbales.
Las denuncias verbales son permitidas.
La denuncia verbal debe ser consignada en un acta por la persona que la recepciona, idealmente firmada por el o la denunciante. La no firma del acta, a nuestro juicio, no obsta a que se inicie la investigación.

Medidas de resguardo
Recibida la denuncia, el empleador tiene la obligación de adoptar medidas de resguardo.
La adopción de medidas debiese ser en un plazo no mayor a 3 días de recibida la denuncia.
Las medidas de resguardo se deben adoptar respecto de los involucrados, es decir, denunciante y denunciado, por esta razón las denuncias anónimas complejizan la investigación.
La finalidad de la medida de resguardo procura evitar la revictimización, procura protección, procura cuidar del entorno laboral.
Son transitorias.
Algunos ejemplos, separación de puestos de trabajo, separación de turnos, atención sicológica temprana, redistribución del tiempo de la jornada, etc.
A quien se aplica la medida debe cumplirla.
Si bien el titular de la adopción de medidas de resguardo es el empleador, la Dirección de Trabajo podría proponer alguna.
La no adopción de medidas de resguardo por parte del empleador implica una infracción laboral.

Atención psicológica temprana.
Se trata de una medida de resguardo.
Se debe considerar la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Se otorga a través de los programas que dispone el organismo administrativo de la Ley 16.744.
Su objetivo es otorgar una contención emocional y un acompañamiento terapéutico inicial para el o la denunciante.
EL organismo administrador deberá elaborar la Denuncia Individual de Accidente del Trabajo (DIAT) o la Denuncia Individual de Enfermedad Profesional (DIEP) cuando deba otorgar este tipo de prestación.
El organismo administrador podrá calificar el origen del padecimiento y deberá velar por el reintegro laboral del afectado.

Denuncia a jefaturas.
No hay regulación en la Ley al respecto.
Si bien no tiene respaldo legal, el Reglamento de la Ley Karin establece que en estos casos se restringe el campo investigativo del empleador, debiendo remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo.

Rol del investigador.
El empleador determina quien se hacer cargo del proceso investigativo.
La persona designada debe ser preferentemente trabajador o trabajadora con formación en materias de acoso, género y derechos fundamentales.
El proceso investigativo puede ser externalizado, cumpliendo con estándares de idoneidad.
La externalización, ya sea, desde el inicio, o bien, durante el desarrollo de la investigación en caso de que el investigador requiera un apoyo, se debe regular en los reglamentos internos.

No acreditación de la denuncia.
No se establece en la Ley, que pasa si en el proceso investigativo no se logra acreditar el hecho o esclarecer el mismo.
En principio se debe estar a lo que establezca el reglamento del procedimiento.
También serán relevantes las conclusiones del investigador.